Recht aktuell
Serie: Tarifvertrag – Fluch oder Segen? Wege aus der Tarifbindung
von Daniela Gunreben
Ist der Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden, so ist er dazu verpflichtet, die Regelungen dieses Tarifvertrags im einzelnen Arbeitsverhältnis anzuwenden.
Auch wenn die Anwendung des Tarifvertrags ursprünglich gewollt war, kann sich dies vor allem in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten schnell ändern. Dann stellt sich die Frage nach Wegen, die den Arbeitgeber aus der Tarifbindung herausführen können und so die Vereinbarung der Arbeitsbedingungen auf der Ebene des Arbeitsvertrags ermöglichen.
Austritt aus dem Arbeitgeberverband/ Wechsel in die OT-Mitgliedschaft
Ist ein Tarifvertrag aufgrund der Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband anzuwenden, so kann der Arbeitgeber die für ihn hierdurch bestehende Tarifgebundenheit durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband beseitigen, bzw. seine Mitgliedschaft im Arbeitgeberband ändern in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung, eine so genannte OT- oder Gastmitgliedschaft. Zu beachten sind hier zum einen die zum Teil langen Kündigungsfristen zum Jahresende und besonders, dass sich die Kündigung im Wesentlichen erst dann auswirkt, wenn die einschlägigen Tarifverträge nach dem Ablauf der Kündigungsfrist der Mitgliedschaft beendet oder geändert werden. Erst dann besteht die Möglichkeit, zumindest mit dem gewerkschaftsangehörigen bereits beschäftigten Arbeitnehmer, Vereinbarungen zu treffen, die von den tariflichen Regelungen abweichen. Gerade bei Manteltarifverträgen kann daher einige Zeit vergehen, bis der Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder der Wechsel in die OT- Mitgliedschaft zu mehr Flexibilität führt. Beachtet werden muss auch, dass die einseitige Veränderung der Arbeitsbedingungen – also ohne Einverständnis des Arbeitnehmers – auch dann in der Regel nicht möglich ist. Änderungskündigungen außerhalb der existenzbedrohenden Krise des Unternehmens mit dem Ziel der Veränderung von Arbeitsbedingungen sind nur sehr eingeschränkt möglich. Auch ist teilweise die vorherige Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrats – z. B. bei Änderung der Entlohnungsgrundsätze – erforderlich, um die geänderten Arbeitsbedingungen – auch bei Neueinstellungen – wirksam werden zu lassen.
Herauswachsen aus dem Geltungsbereich
Ein Tarifvertrag ist auch bei Verbandsmitgliedschaft und damit Tarifgebundenheit des Arbeitgebers – oder Tarifbindung kraft Allgemeinverbindlichkeit – im einzelnen Arbeitsverhältnis nur dann anzuwenden, wenn der entsprechende Geltungsbereich eröffnet ist. Einige Verbände haben für verschiedene Branchenbereiche oder örtliche Gebiete unterschiedliche Tarifverträge vereinbart. Insbesondere der fachliche Geltungsbereich und damit die Branchenzugehörigkeit des Arbeitgebers entscheiden darüber, ob und ggf. welcher Tarifvertrag anwendbar sein kann.
Ändert der Arbeitgeber seinen Betriebszweck, was gerade im Falle eines Mischbetriebs öfter vorkommen kann, so hat dies unter Umständen zur Folge, dass der betriebliche Geltungsbereich des ursprünglichen Tarifvertrags verlassen wird. Der Tarifvertrag ist für den Arbeitgeber sodann nicht mehr einschlägig, auch wenn die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband bestehen bleibt. Soweit der neue Betriebszweck dem Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags unterfällt, so kann es sein, dass nun dieser Tarifvertrag auf kollektiver Ebene angewendet werden muss. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn dieser „neue“ Tarifvertrag vom selben Arbeitgeberverband abgeschlossen wurde oder der Arbeitgeber dem anderen Arbeitgeberverband – falls gewünscht – beitritt. Die geschickte Formulierung von Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen ermöglicht, die kollektive Tarifbindung auch dem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber durchsetzen zu können, ohne jeweils seine Zustimmung zum Wechsel des Tarifvertrags einholen zu müssen. Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitgeber hier zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten durch Umorganisation und Umstrukturierung seines Betriebs nutzen kann.
Abschluss eines Haustarifvertrags
Ist der Verbandstarifvertrag nicht mehr für den Arbeitgeber attraktiv, weil er entweder zu einer Überforderung des Unternehmens in Krisensituationen führt oder die betrieblichen Bedürfnisse nicht ausreichend berücksichtigt, so kommt es außerdem in Betracht, vor allem mit derselben Gewerkschaft einen Haustarifvertrag abzuschließen. In diesem Fall können dann zwei Tarifverträge im Arbeitsverhältnis einschlägig sein und miteinander konkurrieren. Das Bundesarbeitsgericht löst diese Situation der sogenannten Tarifkonkurrenz nach dem Spezialitätsprinzip auf, was bedeutet, dass der speziellere Tarifvertrag – welches in der Regel der Haustarifvertrag sein wird – Vorrang haben soll und den allgemeineren Tarifvertrag verdrängt.
Der Abschluss eines Haustarifvertrags bietet sich auch dann besonders an, wenn beispielsweise innovative Vergütungs- und Arbeitszeitmodelle eingeführt werden sollen, wie Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten und Betriebliche Altersversorgung, die auch tarifliche Entgeltbestandteile mit einbeziehen sollen.
Für die Anwendung des Haustarifvertrags ist es nicht erforderlich, dass die Mitarbeiter Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft sind. Auch eine Verweisung durch bestimmte Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus, um den Verbandstarifvertrag – auch den allgemeinverbindlichen – auf die beschriebene Art und Weise auszuschalten.
Zu beachten ist jedoch, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände vom Regelungssystem des Verbandstarifvertrags nur eingeschränkt ohne Not abweichen, um die eigene Tarifpolitik und Tarifmacht nicht zu unterhöhlen. Sie werden sich mit einer entsprechenden Regelung zu Gunsten des Arbeitgebers regelmäßig daher vor allem dann bereit erklären, wenn der Haustarifvertrag Sanierungscharakter hat – und nur befristet abgeschlossen wird – um schnellstmöglich wieder in eine Tarifbindung zu Bedingungen des Flächentarifvertrags zurückzukehren und der Arbeitgeber mit erheblichen Gegenleistungen aufwartet. Üblich sind zum Beispiel die Erklärung des Verzichts auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen für eine gewisse Zeit, die Vereinbarung von verpflichtenden Investitionen und die Kontrolle durch tarifliche oder betriebliche Kommissionen.
Umstrukturierung mit und ohne Betriebsübergang
Schließlich kann der Arbeitgeber auf die Tarifsituation Einfluss nehmen, indem er einen Betriebsübergang herbeiführt oder gerade umgeht, etwa anlässlich der Ausgliederung bestimmter Aufgaben auf angeschlossene Konzernunternehmen. Ist z. B. das Unternehmen, das den Betrieb oder Betriebsteil erwirbt, seinerseits nicht Mitglied im Arbeitgeberverband bzw. hat keinen Haustarifvertrag abgeschlossen, so ist der Tarifvertrag des Veräußerers kollektiv nach dem Betriebsübergang nicht mehr anzuwenden. Die entsprechenden Tarifregelungen werden statisch zunächst Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse und können nur eingeschränkt, im Regelfall nur durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, geändert werden. Die Fallgestaltungen der Möglichkeiten sind vielfältig.
Hat der Erwerber hingegen einen eigenen Haustarifvertrag abgeschlossen oder gilt dort ein anderer Verbandstarifvertrag, etwa weil der Erwerber Mitglied in einem anderen Arbeitgeberverband ist oder der Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages eröffnet ist, so ist ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs grundsätzlich dieser Tarifvertrag anwendbar. Die Geltung der bisherigen Tarifverträge wird dann aber – je nach Vorhandensein oder Ausgestaltung eventueller Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen – trotzdem für die übergeleiteten Arbeitnehmer dynamisch oder statisch relevant bleiben, bis sich der Arbeitnehmer auf eine einvernehmliche Änderung einlässt, bzw. der vertragsschließenden neuen Gewerkschaft beitritt. Wir verweisen insofern auf unseren Beitrag im Mandantenbrief vom Februar 2007.
Fazit
Die tarifliche Situation des Betriebs kann auf verschiedene Weise beeinflusst werden. Vor allem bei Umstrukturierungen und Organisationsänderungen kann zum Teil gesteuert werden, ob und ggf. welche Tarifverträge in Zukunft anwendbar sein werden. Ob einer der angedeuteten Wege beschritten werden kann und welche positiven Veränderungen hierbei eintreten können, muss allerdings im Vorfeld auch unter Einbeziehung der Arbeitsvertragsklauseln analysiert werden.
In manchen Fällen wird die Veränderung der tariflichen Situation nur Begleiterscheinung sein und das eigentliche Motiv etwa einer Umstrukturierungsmaßnahme z. B. im steuerlichen Bereich liegen. Auch dann sollte jedoch genau hingesehen werden, ob nicht anlässlich der anderweitig motivierten Umstrukturierung auch auf die tarifliche Situation eingewirkt werden sollte. Die Maßnahme könnte sich oftmals für den Arbeitgeber in zweierlei Hinsicht als rentabel erweisen.
