Steuerrecht
Betriebliche Altersversorgung – Buch mit sieben Siegeln oder Chance für die Personalpolitik?
von Manfred Baier
Seit Einführung des arbeitsrechtlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung ist die betriebliche Altersversorgung in ihrer Popularität sehr gestiegen.
Dennoch stehen die bei der Einrichtung von betrieblichen Versorgungswerken Beteiligten immer noch vor einer Reihe grundsätzlicher Probleme.
In den ersten Jahren nach Einführung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung wurden verstärkt diverse Entgeltumwandlungsmodelle konzipiert und eingerichtet, jedoch ohne Kenntnis der arbeits- und steuerrechtlichen Grundlagen und vor allem auch ohne Wissen um die Haftungsrisiken des Arbeitgebers. Oftmals wurden diese Entgeltumwandlungsmodelle lediglich mit dem Hinweis auf die gesetzliche Verpflichtung hinsichtlich ihrer Einrichtung verkauft.
In jüngster Zeit werden nunmehr verstärkt auch die Risiken in der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen der Beratung und der Einrichtung von Versorgungswerken hervorgehoben. Die betriebliche Altersversorgung wird nunmehr größtenteils mit ihren potenziellen Haftungsrisiken und ihren unterschiedlichsten Fallstricken und Nachteilen dargestellt.
Parallel dazu entwickelt sich derzeit aber auch eine Tendenz, nach der die betriebliche Altersversorgung immer mehr als integrativer Bestandteil eines modernen Vergütungs- und Entlohnungssystems verstanden wird. Die betriebswirtschaftliche Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung vor dem Hintergrund der Liquiditäts- und Ertragssteuerung wird immer wichtiger.
Dieser Artikel beschäftigt sich daher mit der Frage, inwieweit die betriebliche Altersversorgung im Unternehmen sinnvoll ist und welche Dinge beachtet und berücksichtigt werden sollten.
Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitgebersicht
Seit den letzten beiden Jahren beschäftigen sich viele Arbeitgeber verstärkt mit Modellen der betrieblichen Altersversorgung, die neben der reinen arbeitnehmerfinanzierten Komponente auch eine arbeitgeberfinanzierte Komponente aufweisen.
Auch das arbeitsrechtlich zulässige Junktim, das heißt die Abhängigkeit einer arbeitgeberfinanzierten Zusage von der Durchführung einer Entgeltumwandlung, gewinnt zunehmend an Bedeutung und bietet vielfache Gestaltungsmöglichkeiten. So kann z. B. der arbeitgeberfinanzierte Anteil als Prozentsatz der Entgeltumwandlung definiert werden oder auch als fester Euro-Betrag zugesagt werden. Darüber hinaus können Staffeln eingerichtet werden, nach denen bei Erhöhung des Entgeltumwandlungsbetrags der arbeitgeberfinanzierte Anteil im Rahmen der Zusage steigt oder sinkt. So können zum Beispiel die dritten 100,00 Euro Umwandlungsbetrag weniger stark oder auch stärker gefördert werden als die ersten 100,00 Euro Umwandlung. Es können insofern unterschiedlichste Ausgestaltungen konzipiert werden, je nach dem, was der (betriebs-) politischen Zielsetzung und Förderung, die der Arbeitgeber mit der Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung bezweckt, entspricht.
Arbeitgeberfinanzierte Komponenten stellen darüber hinaus arbeitsrechtlich unabhängige Zusagen dar. Diese Vorgehensweise bietet im Gegensatz zu einer reinen Erhöhung der Entgeltumwandlungszusage den Vorteil, dass die Verfallbarkeit in den ersten fünf Jahren weiterhin gegeben ist. Insofern können die Mittel beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen innerhalb von fünf Jahren nach Eintritt im Unternehmen verbleiben, sofern der Arbeitgeber dies wünscht. Auch die Möglichkeit der Ausgestaltung von Zusagen auf betriebliche Altersversorgung als beitragsorientierte Leistungszusagen anstatt als reine Leistungszusagen schließt das bislang nicht unwesentliche Ausfinanzierungsrisiko bei langjährigen Mitarbeitern und bei richtiger Gestaltung vollständig aus.
Gerade im arbeitgeber- und mischfinanzierten Bereich gewinnt die Direktzusage, genauso wie die pauschal dotierte Unterstützungskasse, wieder an Bedeutung. Bei beiden Modellen handelt es sich um Innenfinanzierungsmodelle. Die Liquidität fließt nicht aus dem Unternehmen ab und steht dem Unternehmen gegebenenfalls langfristig zur Verfügung. Hierbei darf aber auch nicht außer Acht gelassen werden, dass irgendwann die Mittel zur Erfüllung der zugesagten Leistungen zur Verfügung stehen müssen und liquiditätsmäßig fällig sind. Insoweit unterscheidet sich die Zusage nicht von einem Bankdarlehen, welches ebenfalls nach Ablauf einer bestimmten Zeit zurückgezahlt werden muss. Beide Formen sind sehr flexible Lösungen, die im Bereich der Entgeltumwandlung wie auch bei arbeitgeberfinanzierter betrieblicher Altersversorgung verwendet werden können. Mit diesen Instrumenten können auch Einmalzahlungen, Tantiemeumwandlungen, Versorgungsbausteine im Rahmen eines Bausteinsystems, Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in Verbindung mit einer betrieblichen Altersversorgung und ähnliche betriebswirtschaftlich sinnvolle Lösungen umgesetzt werden. Beide Wege unterliegen dem Schutz des Pensionssicherungsvereins. Insofern wird dem Mitarbeiter unabhängig vom Schicksal des Arbeitgebers die Erfüllung der zugesagten Leistungen garantiert. Unter Rating-Gesichtspunkten ist anzumerken, dass die Direktzusage als Rückstellung in der Bilanz ausgewiesen werden muss, während eine Zusage über eine pauschal dotierte Unterstützungskasse, mit Ausnahme eventueller Angaben im Anhang, zu keiner Rückstellungsbildung führen. Die Risiken des Arbeitgebers werden durch eine saubere Gestaltung der Versorgungsordnung, des Leistungsplans und sämtlicher arbeitsrechtlicher Dokumente und im Falle der Rückdeckung durch eine geeignete Tarifwahl eingeschränkt. Betriebswirtschaftlich ist es dadurch möglich, Gehaltserhöhungsrunden durch eine arbeitgeberfinanzierte oder mischfinanzierte betriebliche Altersversorgung zu ersetzten und dadurch langfristige Sozialversicherungsersparnisse zu erzielen und gegebenenfalls an Fluktuationsgewinnen zu partizipieren.
Fortsetzung in der nächsten Ausgabe.
