Recht aktuell
Tarifvertrag – Fluch oder Segen? Voraussetzungen und Folgen der Tarifbindung
von Volker Bommer
Arbeitsbedingungen werden oftmals nicht nur vom Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge bestimmt.
Sie können u. a. genauso durch die Normen eines Tarifvertrages beeinflusst sein, auf deren Gestaltung der Arbeitgeber je nach Art des Tarifvertrages mehr oder weniger Einfluss hat. Dies kann so weit gehen, dass Arbeitsverträge fast keinen eigenen Inhalt mehr haben, sondern sich darauf beschränken, auf die Inhalte von Tarifverträgen zu verweisen. Allerdings besteht oft Unsicherheit darüber, ob und ggf. aus welchem Grund ein Tarifvertrag im konkreten Fall anwendbar ist.
Kollektive Geltung aufgrund der Tarifgebundenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Grundsätzlich ist ein Tarifvertrag auf der kollektiven Ebene nur dann anzuwenden, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der jeweilige Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Beim Arbeitnehmer ist dies nur dann der Fall, wenn er Mitglied derjenigen Gewerkschaft ist, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat.
Beim Arbeitgeber liegt die Sache anders: Im Gegensatz zum Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei sein. Er kann also als einzelnes Unternehmen mit einer Gewerkschaft einen Haustarifvertrag abschließen, an den er allein wegen des Abschlusses gebunden ist. Es besteht für den Arbeitgeber jedoch genauso wie für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, kollektiven Vereinigungen – den Arbeitgeberverbänden – beizutreten, die mit Gewerkschaften entsprechende Tarifverträge für ihre Mitglieder abschließen. An diese Tarifverträge ist der Arbeitgeber sodann kraft Mitgliedschaft gebunden, falls der Arbeitgeber nicht nur die von vielen Arbeitgeberverbänden angebotene OT-Mitgliedschaft (Mitgliedschaft ohne Tarifbindung) gewählt hat.
Eine Besonderheit ist zu beachten, falls ein Tarifvertrag vom Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. In diesem Fall ist sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite Tarifgebundenheit unabhängig von der Mitgliedschaft in den tarifschließenden Vereinigungen gegeben. Das bedeutet, dass der allgemeinverbindliche Tarifvertrag ohne weiteres anzuwenden ist, soweit das Arbeitsverhältnis und der Betrieb vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst sind (zum Geltungsbereich unten).
Einzelvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge und betriebliche Übung
Viele Arbeitsverträge enthalten einen Verweis auf tarifliche Regelungen. Zum Teil steht ausdrücklich im Vertrag, welcher Tarifvertrag angewendet werden muss und ob eine bestimmte Fassung oder jeweils der aktuell abgeschlossene Tarifvertrag maßgebend sein sollen. Manchmal werden auch Musterarbeitsverträge verwendet, die eine versteckte Bezugnahme auf Tarifverträge enthalten. Hierüber sollte sich der Arbeitgeber durch genaue Prüfung der Verträge einen Überblick verschaffen und ggf. geeignete Bezugnahmeklauseln in die Verträge aufnehmen.
Ein Tarifvertrag kann auch durch jahrelange stillschweigende Anwendung (betriebliche Übung) für den Arbeitgeber verbindlich werden. Obwohl der Arbeitgeber anfangs nicht dazu verpflichtet gewesen wäre, den Tarifvertrag anzuwenden, kann sich eine solche Pflicht im Laufe der Zeit entwickeln, wenn der Arbeitgeber nicht klarstellt, dass die Anwendung auf freiwilliger Basis erfolgt und dies auch in Zukunft so sein soll. An dieser Stelle sollte der Arbeitgeber vorsichtig sein und Gestaltungsmöglichkeiten wählen, die ihm die nötige Flexibilität bewahren bzw. mit denen er diese zurückgewinnen kann.
Arbeitsverhältnis muss dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen
Allein die Tarifgebundenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer reicht für die Anwendbarkeit eines konkreten Tarifvertrages im Einzelfall noch nicht aus. Zusätzlich muss der Geltungsbereich des Tarifvertrages eröffnet sein, und zwar in sachlicher/betrieblicher, persönlicher sowie örtlicher Hinsicht. So schließen Arbeitgeberverbände oftmals unterschiedliche Tarifverträge z. B. für Arbeiter, Angestellte oder Auszubildende ab. Der Tarifvertrag kann seinem örtlichen Geltungsbereich nach z. B. auf ein oder mehrere bestimmte Bundesländer oder Bezirke beschränkt sein oder bundesweit gelten. Und schließlich muss z. B. die Branchenzugehörigkeit des Arbeitgebers gegeben sein.
An dieser Stelle kann der Arbeitgeber durch entsprechende organisatorische Gestaltung seines Betriebs beeinflussen, ob und ggf. welche Tarifverträge anzuwenden sind. Zum Beispiel hängt die Anwendbarkeit bestimmter Tarifverträge in Betrieben, die zum Teil der einen und zum anderen Teil einer anderen Branche angehören, grundsätzlich davon ab, in welcher Branche die Gesamt-Arbeitszeit aller Mitarbeiter höher ist. Wird die Branche des Betriebes bzw. der jeweilige Schwerpunkt nach und nach verändert, kann es sein, dass ein Betrieb aus dem fachlichen Geltungsbereich des einen Tarifvertrages herauswächst und der Betrieb sodann dem Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages unterliegt. Weiter besteht z. B. die Möglichkeit, Betriebsteile in separate Betriebe auszugliedern und damit die Anwendbarkeit anderer Tarifverträge zu erreichen.
Zwar sind die Tarifvertragsparteien frei in der Entscheidung, wo und für wen der abgeschlossene Tarifvertrag gelten soll. Ob jedoch der konkrete Betrieb sodann vom vereinbarten Geltungsbereich eines Tarifvertrages erfasst wird, unterliegt vor allem der Entscheidung des Arbeitgebers. Denn dieser kann durch entsprechende organisatorische Gestaltung sowie geschickte Standortwahl die Anwendbarkeit von Tarifverträgen erheblich beeinflussen.
Unsicherheiten können entstehen, wenn Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften in ihrem Geltungsbereich miteinander konkurrieren, und zwar z. B. dann, wenn Spartengewerkschaften am tariflichen Geschehen beteiligt sind, die nur eine Berufsgruppe und damit nur einen Teil der Belegschaft repräsentieren. Hier kann die Frage relevant werden, ob nur einer der abgeschlossenen Tarifverträge im Betrieb anwendbar ist, für wen dieser sodann gilt oder ob die verschiedenen Tarifverträge nebeneinander gelten.
Fazit
Der Arbeitgeber sollte seine eigene tarifliche Situation analysieren. Hierdurch kann zum einen festgestellt werden, ob sich mit Blick auf die Zukunft Probleme entwickeln können, mit denen der Arbeitgeber zunächst nicht gerechnet hat. Zum anderen kann hierdurch aufgezeigt werden, ob und auf welche Weise der Arbeitgeber die eigene tarifliche Situation zu seinen Gunsten durch Umstrukturierungen, sonstige organisatorische Maßnahmen oder Änderung der Arbeitsverträge beeinflussen kann.
