Eine Altenpflegerin kündigte das Arbeitsverhältnis bei einer Pflegeeinrichtung im Jahre 2023. Dabei hatte die Arbeitgeberin für sie zuvor Fortbildungskosten übernommen. Der vorformulierte Fortbildungsvertrag regelte auch die Rückzahlung der Fortbildungskosten. Unter anderem sah eine entsprechende Klausel vor, dass die Arbeitnehmerin einen bestimmten Betrag an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen hatte, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung mit Ablegung der Abschlussprüfung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird. Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Mitarbeiterin forderte ihr Ex-Arbeitgeber sie zur Rückzahlung eines Betrages i. H. v. 9.347 EUR auf. Die Arbeitnehmerin leistete keine Zahlung. Die Pflegeeinrichtung unterlag mit ihrer Forderung auf Rückzahlung letztlich auch beim BAG.

Die Rückzahlungsklausel im Fortbildungsvertrag unterliegt einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB, da es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen handelt. Zudem begründet das äußere Erscheinungsbild des Vertrags eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei seinen Bestimmungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt, die für eine Vielzahl von Verträgen verfasst wurden. Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ ist mehrdeutig. Nicht ausgeschlossen ist es, die Klausel dahin auszulegen, dass die Fortbildungskosten zurückzuzahlen sind, selbst wenn der kündigenden Arbeitnehmerin ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann. Die Arbeitgeberin hat die Unklarheit gegen sich gelten zu lassen.

Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Wird ein Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des fortgebildeten Arbeitnehmers vor Ablauf eines vereinbarten, angemessenen Bindungszeitraums aufgelöst, kann es grundsätzlich zwar im berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegen, die Kosten einer von ihm finanzierten Ausbildung (ggf. anteilig) zurückzufordern. Einzelvertragliche Vereinbarungen über eine Beteiligung des Arbeitnehmers an diesen Kosten benachteiligen einen Arbeitnehmer jedoch unangemessen, wenn dieser es nicht in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Davon ist auch dann auszugehen, wenn die Eigenkündigung durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers – z. B. durch dessen vertragswidriges Verhalten – veranlasst oder mitveranlasst wird, oder wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Wenn es im Vertrag „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ heißt, umfasst dies alle Gründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin. Dies ist eine unangemessene Benachteiligung. Im Streitfall wäre die Rückzahlung (anteiliger) Fortbildungskosten z. B. auch dann vorgesehen, wenn die Arbeitnehmerin wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit, etwa einer schweren Krankheit, vorzeitig gekündigt hätte. Dies benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen. Die entsprechende Klausel ist unwirksam nach § 306 Abs. 1 BGB, was zum ersatzlosen Wegfall dieser Rückzahlungsbestimmung führt. Es ist weder eine geltungserhaltende Reduktion vorzunehmen noch liegen die Voraussetzungen für eine ergänzende Vertragsauslegung vor.

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitnehmer zahlreiche Anknüpfungspunkte haben, um der Rückzahlung von Aus- und Weiterbildungskosten zu entgehen. Und sie zeigt auch, dass Arbeitgeber bei der Abfassung von Verträgen mit Rückzahlungsverpflichtungen sehr sorgfältig sein müssen. Vor allem wenn der Vertrag „AGB-mäßig“ abgefasst wird oder standardisierte Musterformulierungen enthält, steht er besonders auf dem Prüfstand der Gerichte. Der Vertrag darf nicht auslegungsfähig sein und vor allem darf er den Mitarbeiter nicht „unangemessen benachteiligen“. Dabei sind die Wörter „unangemessen benachteiligen“ nicht in einem moralischen oder rein wirtschaftlichen Lichte zu sehen, sondern unter dem des Art. 12 GG: „Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen.“